5 непростых вопросов тимлиду в команде джунов

Почти четыре года назад Вика пришла в Naumen стажером, а сегодня — руководит командой, где почти все специалисты начинают свой путь с нуля. Вместо использования универсальных рецептов для руководителей она выстраивала свою систему с упором на поддержку, доверие и постепенное развитие. 

Делимся ее ответами на непростые вопросы, с которыми может столкнуться руководитель в команде джунов.

Как понять, что сотрудник застрял в задаче, но боится сказать?

Если человек вдруг перестает обновлять статус или не выходит на связь по задаче — это не всегда прокрастинация. Часто за этим стоит тревога: задача кажется слишком сложной, неясно, с чего начать. В такие моменты я сама инициирую разговор: спрашиваю, что тормозит, помогаю разложить задачу на части. А еще предлагаю начать с простого, чтобы войти в ритм, почувствовать уверенность и потом вернуться к сложному.

Как быть, если команда боится просить помощи, даже когда тяжело?

Я сталкивалась с этим в своей команде: каждый видел, что у других завал, и считал, что жаловаться неуместно. Начала проговаривать на общих созвонах, что просить помощи — нормально, это не слабость. Потом попробовала сама писать в личку с конкретными вопросами. До сих пор периодически пишу: «Привет! Вижу, что у тебя много задач. Давай заберу какую-нибудь?» и почти всегда в ответ получаю ссылку на задачу, которую можно передать. Ведь принять помощь гораздо проще, чем просить о ней самому.

Что делать, если в команде очень разные стили работы?

Кто-то может сам организовать процесс, кому-то нужна поддержка. Я это учитываю: одним ставлю регулярные встречи, другим даю свободу. Подходы — разные, результат — общий. Важно не навязывать единую систему, а подстроиться под ритм человека. Это снижает перегруз и дает опору.

Как говорить о повторяющихся ошибках, чтобы не потерять доверие?

Если ошибка повторяется или нарушаются договоренности, я говорю об этом строго, но без давления. Наедине обсуждаем, почему так произошло и что помешало. Также подробно разбираем, как можно было поступить по-другому. Человек не закрывается и понимает, что ошибка — не повод для страха, а точка роста.

Как помочь, если сотрудник теряет уверенность в себе?

Многие джуны (и я сама раньше) сталкиваются с синдромом самозванца. Они не видят свои достижения, стесняются радоваться успехам. Мы завели доску «победы недели» — каждую пятницу на ретро сотрудники фиксируют свои успехи и рассказывают о них всей команде. Когда признание приходит не только от руководителя, но и от коллег, человек по-настоящему начинает видеть свою ценность. На «1:1» мы тоже обсуждаем сильные стороны с конкретикой и примерами, чтобы сотрудник видел точки роста и сильные стороны.